Une peur de la nouveauté qui explique que la coach n’utilise jamais le terme de « changement », mais parle plus volontiers de « trouver de nouvelles solutions », « d’améliorer l’engagement des collaborateurs » ou de « gagner en performance ». Cette crainte repose sur une réalité : l’environnement de plus en plus contraint dans lequel évoluent les entreprises pousse au changement. Mais celui-ci n’est que rarement anticipé par les managers : « En général, on fait appel à nous quand la crise est déjà installée : par exemple, lorsqu’un collaborateur ne s’en sort plus car il n’arrive plus à gérer ses priorités, ou que tel autre, qui se tait depuis des années et n’ose pas dire que cela ne va pas, finit par exploser » constate Valérie Voiron, qui travaille aussi bien pour de grands groupes que des PME dans le privé.

Du côté de la fonction publique, le tableau n’est pas forcément plus rose : Julien Macé est chargé de développement à l’IPST CNAM de Toulouse. Parmi ses clients figurent de nombreuses organisations publiques. Il relève que « depuis la RGPP (Révision générale des politiques publiques) de 2004, la fonction publique a dû revoir son mode d’organisation, apprendre à faire mieux avec moins ». Julien Macé évoque les différences de culture qu’il faut réussir à concilier, et cite en exemple la douloureuse fusion entre l’Assedic (culture financière) et l’ANPE (culture de l’accompagnement). Un vrai choc.

Suivi pédagogique : du court et du sur-mesure

Comment accompagner les transformations ? Les modules consacrés au management du changement font désormais partie de la plupart des cursus diplômants en ressources humaines et en gestion des organisations, où ils sont abordés à travers le prisme des risques psycho-sociaux. C’est le cas pour le master proposé par l’IPST CNAM de Toulouse. Concernant les formations courtes, l’offre porte essentiellement sur de l’inter lorsqu’il s’agit de problématiques organisationnelles (gestion du temps, gestion du stress…), et sur de l’intra quand la problématique est plus spécifique.

Selon Julien Macé, les clients optent plutôt pour du sur-mesure. La formule consacrée est le coaching, avec accompagnement et suivi. En individuel, il se décline sous forme de tranches de deux heures sur trois mois, pour une durée totale comprise entre 40 et 50 heures. « Les entreprise préfèrent une journée en face à face, que trois jours d’inter en présentiel : moins cher, plus efficace pour ce type de problématique » confirme Valérie Voiron. « On nous demande essentiellement un suivi personnalisé afin d’aider les cadres à modifier leur façon de travailler et mieux communiquer auprès de leurs équipes » précise Julien Macé, qui d’expérience connaît bien les dérives qui guettent tout projet de changement : « Le principal écueil est que le projet de départ se vide de sa substance au fur et à mesure que l’on dit « oui » aux uns et aux autres par peur de décevoir. A la fin, on a totalement perdu de vu l’objectif ».

Le bien-être comme projet collectif

Une cause d’échec désormais bien identifiée par les services RH, et qui fait que la demande en missions de coaching individuel reste stable depuis cinq ans, avec un renouvellement régulier de la clientèle, indique le chargé de développement de l’IPST CNAM. Même constat chez Cap Comédia, où Valérie Voiron accompagne actuellement une entreprise qui souhaite figurer dans le palmarès « Best place to work » (entreprise « où il fait bon vivre ») 2014. Un bon moyen d’impulser le changement en soudant les équipes derrière un objectif commun.

Christina Gierse

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