Dans un marché qui arrive à maturité, le coaching sort de son cadre initial (un accompagnement réservé au top management) pour se mettre au service de l’organisation toute entière. Le coach intervient désormais aussi bien auprès d’une équipe que d’une personne. « La demande portant sur le coaching collectif s’accentue » souligne  Christel de Bethmann, directrice du développement chez Talentis,  « L’objectif est d’accompagner le manager et son équipe sur le long terme, dans un souci d’amélioration de la performance, ou encore  de renforcer une communauté de métier au sein d’une même entreprise ».

Le coaching sort du face à face…

Une évolution qui répond à une nécessité car, d’après la coach, « changer de prisme était devenu vital ». Elle pointe du doigt l’écueil qui consistait à « se demander sans arrêt comment résoudre un problème, au risque de focaliser dessus en tournant en rond », la vraie question étant plutôt de comprendre « comment réussir tous ensemble sur la durée ». Fini le coaching en vase clos, vive la « positive attitude » en groupe ! Désormais, la tendance est donc au coaching d’équipe, au coaching de binôme manager/collaborateur, mais aussi au coaching transversal, entre représentants de différents services. Sans oublier le coaching qui prépare ou pérennise une formation afin d’assurer son efficacité. « Lorsque les participants arrivent préparés grâce à un coaching distanciel préalable, le formateur gagne facilement deux ou trois heures, ce qui sur une formation de deux jours n’est pas négligeable » souligne Laurence Crespel, directeur de la formation continue à Audencia Nantes.

… et devient protéiforme

Cette vision du coaching moins centrée sur la gestion de crise, davantage perçue comme un accompagnement, est partagée par Jean-Yves Besombes, directeur général du cabinet Pragma et auteur d’un blog*. Pour lui, « le coach tend à devenir à la fois  le garant de la règle et de sa mise en œuvre dans l’entreprise. Un « coach- manager » en quelques sortes !  ».

Une tendance qui n’empêche pas les missions traditionnelles. « Le coach continue d’intervenir dans le cadre de problématiques ponctuelles » poursuit le directeur de Pragma, « A la différence près que ces missions concernent un public plus large de « middle managers ». Confirmés, il s’agit de les impliquer davantage en leur faisant admettre qu’ils doivent encore évoluer. Juniors, nous sommes amenés à les accompagnons lors d’une prise de fonction ». « Nous avons eu une demande de coaching pour une assistante de direction nommée manager » confirme Christel de Bethmann, qui ajoute que si le profil des « coachés » se démocratise, le temps imparti aux missions diminue : « Nous sommes passés d’une moyenne de 20 heures à environ 15 heures ».

Du côté des méthodes employées, le coaching « in situ », sur le lieu de travail, continue de remporter les suffrages. Parmi celles qui gagnent en notoriété figurent le coaching partagé (la personne est suivie par deux coachs), le coaching « en binôme », qui concerne les directeurs de deux services différents, ou encore le coaching « hors les murs » qui se pratique en marchant, par exemple dans un parc.

Christina Gierse

* pragma-tic.blogspot.fr

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